李为明的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

　　做事业，当领导，搞管理，无外乎策略，流程和用人，而其中用人又是重中之重，三流的人才可以将一个一流项目做成三流，而一流的人才可以将一个三流的项目做成二流。

　　人才如此重要，需要好好甑选才对，但我看到更多的情况是，面试随便，用人讲培训，用后不满意，离职率高，一方面加大培训，认为通过培训可以将公鸡变成会游泳的鸭子，另一方面对人才普遍失望。

　　客户请我帮助招聘，我可以不怕花时间和怕麻烦，比如品管主管，我会分为专业技能，心态，电脑技术，管理技能几个方面，在专业技能上，我会细细的问，关于本行业一个具体产品的检验方法，比如一个衣柜，让他去检查，将所有的问题点列出，有哪些解决方法，这些问题是如何产生的，问题是否有遗漏。

　　心态上我会让他详细的讲解他的成长经历，心理历程，问一些关于工资低，对吃亏的看法，在本公司的职业道路，短期内薪水不会太高，看他的言行举止等，一个人心里很在乎，但嘴里说不在乎，他的眼睛和表情自会告诉你。

　　管理技能我会让他制作一份成品检验表，抽样方法如何设计和应用，ISO9000的一些内容等，关于电脑技能，我会让他做一张较复杂的表格等

　　这些过程至少需要半天到一天的时间，我认为是值得的，细细考，仔细考，将人尽可能的看清楚。

　　这样，在用人的时候，我们就可以大胆任用，但我看有些公司刚好相反，招聘时不得要领，或者草草了事，在用人时不大胆，不信任，这至少有两处危害。

　　一是将可能差异较多的人也放了进来，二是在用人时不信任，不放手，是人才也无法发挥，终于离职。

　　在招聘时，要花大量的时间，即使招不到人，也在所不惜，要知请神容易送神难。设计详细的招聘流程，仔细考察，如果人员难于在各方面符合条件，那我至少也要找有潜力值得培养的人，是个好苗子才对，否则，不称职的人一是总是做错事，对公司造成损失，二是又要重新招聘，这段时间也错过了许多好人才，三是浪费了时间，我还不如一开始就比较慎重。