姓名: | 史贤龙 | |
领域: | 企业战略 市场营销 运营管理 企业文化 品牌管理 | |
地点: | 上海 徐汇 | |
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《心灵的激情》是80年代末出版的奥利佛-斯通的一本传记小说名,对象是精神分析学创始人弗洛伊德。书的内容忘了,对“唯心主义”代表人物的这个简练素描倒是印在脑子里20多年。 人的本性对于两样东西是来者不拒的:一个是美好的事物,另一个是符合自己需要与利益的事务。然而这两类事物并不会总是幸运地自动降临,于是出现佛学“八苦”之一的“求不得苦”。 在公司管理中,老板或者创业者心灵的激情通常是过剩的,甚至往往偏执到“不疯魔不成活”的状态,而员工的激情倒常常不足,正所谓“养别人的孩子哪里会尽心”。老板在向员工灌输思想理念、价值观、人生感悟、企业文化乃至感情投资,员工未必真心买单:说是一回事,现实的公司运行与管理往往又是另一个状态。这就是我观察到的在很多企业里都有公司理念与公司运行的错位。 原因在哪里?我认为核心原因在以下两个方面:第一,最想得到的东西是否成为公司运行的基础与价值评判标准?第二,为最想得到的东西付出了什么?是否总是将这种付出列在“资源管理规划”的最优先位置? 想得到普通员工“心灵的激情”这种资产的公司管理者,请对照公司运行管理的实际考虑上面两个问题的真实答案,就会知道能够得到什么了。 我们这个时代被"犬儒主义"坑害甚深,就是拜金主义、物质主义、肉欲主义抢占社会话语空间的时代,一个人如果循规蹈矩、老老实实就好象有点弱智。管理者也受到这个“时代精神”的影响,在根子里认为要获得员工的激情与忠诚其实就是给予更高的收入。 真正的悖论与困境就在这里:如果管理者认为激励员工的是提高收入,包括所谓非物质激励的N种方法,从根本上看是一个自相矛盾的想法----管理者的这个愿望并不能在实际里得到体现,因为一个公司的薪资结构与水平不是轻易可以改变的;改善软环境包括寻求“情投意合”式的朋友关系来模糊本质上的雇佣关系也难以达到预期效果,因为任何一个管理者能接触、影响的员工数量都是有限的,这样做恰恰在形成某种“小圈子”,让其他员工及新员工望而却步。 我的看法,员工心灵的激情不是一个结果,或者说不简单的是一个结果(因变量),同时也是原因(自变量)。在大量的公司管理实际里,员工是因为受到不公平、不公正、不信任的压力时才会产生对公司的怀疑,这些不公不正不信的管理才是员工逐渐丧失心灵激情的真实根源! 因此,管理者关注、培养员工保持心灵的激情重点在以下方面: 第一,相信自己的员工,真正尊重员工的尊严与人格; 第二,鼓励员工的参与、交流,信息公开化、自由交流; 第三,建立学习型组织氛围; 第四,鼓励并及时激励员工的成长与进步(孙子兵法曰“赏其先得者”); 第五,建立实质性渠道,让员工分享公司的未来成就; 第六,在公意与个人判断之间寻求动态平衡; 第七,提倡、鼓励、奖励员工的首创性与原创性。 应该还有不少要点,我觉得能够在管理中将以上七条做好,应该可以看到一个朝气蓬勃、充满创造激情的公司氛围。 当代社会在关于“人之本质”这个问题上应该回到启蒙哲学时代的基本思想:人是自由的、没有限制的,人具有理性与情感平衡的能力。
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