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姓名: | 陶建国 |
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领域: | 人力资源 企业战略 市场营销 其它类别 品质管理 |
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地点: | 上海 黄浦 |
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签名: |
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谈起绩效管理,我们都晓得要进行绩效管理,怎么操作,市面上也有各种各样的方式,BSC的目标分解来避免目标的偏执,强调过程管理来确保最后结果符合最初的期望,360度考评来保证结果的公正,但执行下来,好像结果又不像我们所期望的,怎么才能做好的企业的绩效管理那,企业的绩效和个人的绩效之间的究竟是什么样的关系,面对快速变化的市场和喜欢喜新厌旧的客户,怎么才能做好哪? 绩效目标的定义过程就是一个plan的过程,我们在制定或者考虑目标的过程中,也将同时考虑行动计划和所需的资源,可行的目标才可能是由有意义的目标。目标本身是经过上下传递,然后沟通达成共识的,因此在这个过程中,一般是上下级进行沟通、分析,达成一个“跳一跳,够得着”目标,这个时候,员工的直接上级就是一个员工目标确认的合作伙伴,因为直接上级的绩效是通过一个员工的绩效来实现的,而整个组织的绩效则是各个员工的绩效的汇总,由于认知的差异和关注点的差异,因此需要直线经理和员工进行有效的沟通、互动,双方的关系不应是“控制关系”,而应是“合作关系”,因为只有员工认同了,且有了可行的行动方案和资源投入,目标才是有可能实现的,同时在这个过程中,也可以调整认知上的差异,帮助员工有计划的提高能力、技能并为其扫清目标的障碍。 目标明确以后,后面就是行动了,知行合一,说起来容易做起来难,这好像也和我们东方式的抽象思维有关,如果我们在最初明确了行动方案和资源计划,理论上按步执行就可以了,但一我们无法在最初去做明确行动方案,除非是非常例行的工作,这样的工作基本上也让机器实现了,另外就是环境在变化,很多时候我们要做的是在不确定中寻找确定,然后在实现目标,因此计划的调整不可避免,但是凡是工作,要我们解决的正是要在这种不确定中找到确定,因此还是要做,这样时候一个有益的建议、引导、鼓励和帮助就非常重要,而且还是不可缺少,直线经理就是要能够见微知著,不断地观察、引导、提醒,协助员工实现自己的目标。通过在这个过程中,收集员工的闪光点和不足之处,这将是员工能力提升和业绩提升的重要来源,因此这时候直线经理要做好员工的辅导跟踪和信息收集工作。这也是我们Do和Check的过程,在做的过程中不断的跟进,进行分析和引导,不断调整方法、策略,通过过程来保证目标的实现。 绩效管理的最后一步就是绩效考核了,在做好上面两部的情况下,考核过程的操作就是顺理成章了,但是需要仔细考虑的考核的目的,一般而言,绩效考核目的一般有:对应年初的目标承诺,员工完成了目标,那么应该得到其应得奖励,论功行赏,没有完成,则对应相应的惩戒措施,以增加员工本身的工作成就感和责任感;考核结果可以作为员工升迁、淘汰的重要依据,判断员工能力对其岗位的胜任程度;最重要的是对于员工培训和发展的需要,了解员工长处和不足,并制定相应的措施和培训计划。 绩效管理难在一是目标制定,而是过程跟踪,国外有一种软件是专门做PMDP的,专注于员工绩效管理和培训发展,这是一个比较好的思路。在目标制定过程中,强调上下互动,在过程中强调及时跟进,对于员工强调岗位能力发展和基于考核培训发展。 ![]() 我们无法改命~那就让我们改运 |
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