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姓名: | 程钱都 |
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领域: | 企业战略 领导艺术 |
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地点: | 北京 朝阳 |
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权变主题:事态重要性层面的随机决定
主要是指“常规性的考核”,实际上,绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外,员工在实现绩效的过程中,还会出现种种特殊情况,这些非常规的绩效表现,都会直接影响到员工个人的绩效。对此,我们应该有专案性的针对性考核:高利润实现的经验是什么?有没有客观因素?哪些个人努力起到了关键性作用?发生事故的原因是什么,避免此类事件发生的措施何在?这种专案性考核是必须予以重视的考核,因而也会出现了需要关注的新的绩效管理主题。
任何主题都不可能是永远不变的,所以,作为企业,一要不断确认当前绩效管理的主题,以抓住主要矛盾促进工作开展:二要不断调整绩效管理的主题,以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。
必须注意信度与效度分析
所谓员工绩效考核指标的信度,是指这个考核指标的真实程度,这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节?能用数据或者信息表达?能被证明是可观察的,它所用到的数据的采集方法是科学的,可靠的。
而所谓员工绩效考核指标的效度,则是指这个考核指标的有效程度:用这个指标能考察出员工的工作态度如何?用这个指标能反映员工的工作能力高低,用这个指标能计算出员工的工作业绩,照指标来评价员工工作,大家会认为是公正的?照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标具有正面作用?
做员工绩效考核指标的信度,效度分析,常见的问题主要有两方面:一是缺乏科学性,事前的设计缺少科学分析;事中的讨论只是没人提出异议就照案通过,不做深入推敲;事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏专业性,参与讨论的人,并不是内行的设计者,讨论的重点也就流于“公平性”,而不是“正确性”。
必须关注规范性和可操作性
谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性,相当多企业在设计考核指标时流于粗疏,并没有真正想清楚就仓促实施,运作起来要么歧义丛生,莫衷一是,落到实处也只是“营业额达到多少元”、“客户满意度不得少于80%”一类很不确切的表达。
![]() 是狼就炼好牙,是羊就炼好腿。 |
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