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姓名: | 钱科宇 |
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领域: | 企业战略 运营管理 领导艺术 |
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地点: | 浙江 杭州 |
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文/钱科宇 (微信号:qian_keyu) 企业的竞争就是人才的竞争,总经理就是首席人力资源官,核心团队(副总、总监)的选拔,如果你不亲自选,或者不会选, 问 题 就 大 了!
【误区一:凭感觉】下属在上司面前的表现未必真实,有人善于取悦领导,有人心直口快坚持原则,让总经理感觉舒服的人未必是人才。正确的做法:看业绩记录,拿数据说话。【有总经理问我:业绩记录怎么看?哪些数据能说明问题?可以扫描此二维码,加顾问个人微信。】
【误区二:押赌注】高管的来源,无非几种:元老、功臣、亲信、空降。无论能力多强、忠诚度多高,都不能放任自流。如果存在不合理的期望,抱着“应该、基本上、大概”,这是在赌博,最终是公司业绩受损失。正确的做法:制定科学合理的阶段性目标与计划,对过程进行管控,及时检核进度,调整思路,避免到年终“为时晚矣”。
【误区三:盲目性】从普通管理层选拔为核心团队,已经不是专业度和能力的高低,而是心智模式与格局等综合素质的差异。在选用人才之前,对岗位要求的界定如果未能具体到综合素质水平的层面,会造成选用人才缺乏针对性。正确的做法:借助专业测评工具,画出该岗位所需的综合素质模型,进行测评后再下结论。
【作者原创,转载请注明】 ![]() 企业战略管理架构师 |
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