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姓名: | 邹文强 |
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领域: | 人力资源 |
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地点: | 广东 深圳 |
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因为一直主讲中高层、基层管理技能类课程,一直在思考一些讲课的模式和方法,所谓讲师的功力不在于给与学员多少信息,关键是否基于学员特点的基础上,有效整合学员统合性经验价值,从而把学员的思路、观念和方法引导到更高层次,或者空白的思考和操作盲点上去,给到工作上、个人职业生涯发展上跟多的启发,有一些思考点可以给大家一起启发: 1、在管理的核心要素里:是管理心态、管理理念、管理技巧、管理方法、管理体系、管理模式如何针对层面的管理者如何进行权重的分配? 2、高、中、层管理者其实在管理技能的原理层面是相同的,关键是所处的立场和角度不同而已,很多专家比较认可高层做决策、中层做管理、基层做执行的方式,但有无想过,针对不同层级的管理者其实均有这三种角色存在,只是不同的管理阶层侧重点不同而已,那立场问题如何体现在角色中的侧重呢? 3、很多培训师给到学员很多的执行中的工具、图表,但学员因为所处的企业体制、文化、制度、流程和岗位特点不一样,很多东西能收到预期效果吗?能顺利执行吗? 4、在管理技能的核心模块中,很多模块的内容很多学员听过很多遍,而且受训对象均是有着8年以上管理经验的管理者的时候,你该如何去展开? 5、有一些培训师采用情境或案例式教学法,学员互动性比较好,讲师也很省力,如果引导不到位,收放能力不足,而且案例本身承载的课程需求不多的时候,是否会陷入只教会一些偏门,甚至一家之言的不成文的方法呢?如果学员不灵活变通,把背后的原理性理解透彻的话,效果会大大折扣,甚至适得其反,那如何嫁接需求上做的更到位一些呢?这点我深有体会,也有一些最新的研究成果,有兴趣者可以一起探讨经验。 6、现代意义上的互动早就突破了现场氛围的狭义上的定义,深层次的定义也是有很多诠释,管理课程尽管以学员参与互动为主基调,但是,一名培训师至少要保证50%的时间你是讲授的时间,那剩下的50%的宝贵时间如何分配和组织呢? 7、培训师在管理课程中,可以把自己的经验作为案例进行探讨,但你必要控制一定的数量,把握好尺度,否则会造成两个方面的误区:学员会认为你在自吹自擂,如果经验价值不高,学员变通能力不强,还会误导学员。 8、也有培训师就会说,我分享同行的、学员同行业的案例总可以了吧?但你想过没有,学员从感受性的角度,听多了之后也会认为你知识知识的贩卖者或转移者,并没有感受到你的核心价值点。那如何解决好这个问题?建议坚持原创的基础上,提取一些超越性案例,有一定广阔的适用性,又有很强实用性。 9、 管理课程难上,关键难在呢?难在管理技能类课程就这么几个老生常谈的内容模块,基础的通用管理技能,如果学员听过两次课以上同样的课程内容,你有什么方法能让学员继续耐心听你再次“炒旧饭”呢?不是没有方法,你得要创新和突破,要有新的立足点,寻找到学员的课程的根基:基于学员的现实需求。 10、有些培训师有着光鲜的从业背景,什么世界500强企业的管理经验等等,在今天培训师均有这么个经历的今天,这个算是卖点吗?难道这些企业的方法能在其他企业适用吗?事实是很难,最多叫借鉴。而且现在的企业需求更多的不是贩卖所谓光鲜企业的知识、技能和经验,学员越来越多是拷问你培训师:你有什么值得我们学习的价值点,而且正好是符合我们实际需求的,况且任何的方法有一定的“保鲜期”,不要把某知名企业N年前做法继续拿来分享,否则人家会笑话你,这一套方法或模式我们N年都不用了,太老土了,那不太丢人了。 因为主讲管理技能类的课程缘故,中高、基层均有一些涉及,以上零星地提出一些思考点,目的在于引发我们的培训机构、培训讲师的一些群体性思考,力求把课程做好,符合市场需求,满足和服务好每位学员。
(作者:邹文强,自由职业讲师,曾经在跨国美资NEO集团,深圳问鼎担任培训总监,高级顾问和专职讲师等职务,班组与营业厅,以及中基层管理人员培训专家,课程领域:MTP中高层管理技能、班组建设与管理、职业化素养、营业厅系列(厅经理/现场管理/主动营销/体验营销)课程等,中国移动、中国电信、国家电网、南方电网、商业银行各省市公司、分支行的长期顾问,更多资讯请上邹文强培训网:www.zouwenqiang.cn,搜狐官方博客网址:http://www.zwqdfwcareer.blog.sohu.com/#tp_9cc0c24792) ![]() 成就他人 |
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